【保ビ研レポート】

保障ビジネスをしている人の勉強用のレポートです。全文を読むことができます。印刷することもできます。保険セールスのヒントが見つかるかも…。

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 このレポートでは「効果的な勉強会や研修会の開き方」について、ご紹介します。
 新商品が出たときや、新人が入社したときには、1~2時間ぐらいのまとまった時間をとって、勉強会や研修会を開催することと思います。内容的には、主に商品について勉強が多いと思いますが、この勉強会や研修会を、どのように開催するのが効果的なのでしょうか。


●商品の知識でなく売り方やセールストークの研修をする

 研修会での一番の注意点は、「知識ではなく、売り方やセールストークを教える、または、考えさせる」ことです。
 機関長は、つい、学校の先生のように「この商品の仕組はこうなっていて、この点が今までと違っています。それから、取り扱い上の注意点は…」などと、商品説明だけをして、研修を終わってしまいます。
 けれど、研修会の目的は「商品を知識として知ってもらう」ことではなくて、「その商品を売ってもらう」ことにあるのですから、商品知識の研修ではなくて、その商品の売り方やセールストークの研修をしなければなりません。


●部下自身にセールストークやどこにどう売り込むかを考えさせる

 例えば、「この商品は、これこれこういう仕組です」ではなくて、「この商品はこういう保障内容になっていますから、こういう人にとっては、こういう点で大変メリットがあります。ですから、該当するお客さまには、一人でも多くの人に、早く、教えてあげてください」と研修します。
 大切なことは、「その商品を勧めるお客さまを、具体的にイメージさせること」、「そのお客さまが、その商品に加入することで手に入れるメリットを、実感させること」、「早く知らせてあげたいと思わせること」、「1人でも多くのお客さまに知らせてあげたいと思わせること」などです。研修会の目的は、部下をそういった所に引き上げることです。

 また、部下にセールストークを考えさせるのも大変良いと思います。例えば、このようにリードします。「この商品の良さを伝えるためには、こんなセールストークが効果的だと思うのですが、もっと良いセールストークをみんなで考えましょう。皆さん考えてください」
 部下にセールストークを考えさせますと、部下が自分の頭で商品の良さを考えますから、仕組みを聞くだけの研修会よりも、早く、確実に仕組みを理解します。

 部下が、商品の良さを理解できたら、次はどこに、どう売り込むかを考えます。
 見込客を選定し、「いつまでに」、「何人に」、「どういう方法で」売り込むのか、こういったことを決めていきます。

 活動計画というのは、より具体的であることが必要です。
 「良いお客さまがいたら、ご案内しましょう」と言ったのでは、確実なスタートは切れません。
 「このプランは、こういう条件の人に良いと思うのですが、該当するお客さまは何人ぐらいいますか」
 「それでは、次に、提案の仕方はこういった方法が良いと思うのですが、他に良い方法があるようなら言って下さい」
 「それでは、この方法で、○日までに、1人、○人にご提案する、ということで、皆さんよろしいですか」などと、進めていきます。

そして、具体的な目標を立てられたら、最後に「ガンバロー!」で研修会を閉めます。


●商品研修会は「機関長が部下相手に商品をセールスする場」

 研修会は大学の講義ではありません。どちらかというと「販売の戦略会議」になります。
 もっと理想を言えば、商品研修会というのは、「機関長が部下を相手に、その商品をセールスする場」なのだと思います。機関長がセールスマンで、部下がお客さまだと置き換えてみると良いでしょう。セールスマン(機関長)が、複数のお客さま(部下)に対して、いかにその商品を売り込むことができるか、ということです。

 機関長の話を聞いて、部下の人達が「なるほど良い商品だ。わが家もこの商品に切り替えた方が良いかもしれない」と思ったら、その研修会は大成功だと思います。


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2008.06.13 | 部下指導について | トラックバック(0) | コメント(-) |
 このレポートでは「効果的な朝礼の仕方」についてご紹介します。
 機関長がマネジメントをする際に、効果的なシーン(場面)がいくつかあります。
 「朝礼」、「研修会や勉強会」、「個人面談」、「査定指導」、そして組織長がいる場合は「リーダーミーティング」。この5つのシーン(場面)をうまく使えれば、かなり効果的なマネジメントができると思います。
 今回はそのうちの一つ、「朝礼」について、取り上げています。


●「その日の士気を高める話」をする

 「朝礼」は残りの4つシーン(場面)より、かなり重要です。どのくらい重要かと言いますと、5~10倍も重要で、機関長によっては「朝礼さえバッチリできれば、機関運営は8割がたOKだ」とか、「朝礼には命掛けなきゃ」などと、言う人もいるほどです。

 彼らの言葉をかりると、「朝礼は毎日のことで、しかも部下が仕事に入る前に仕掛けることができる。朝礼で、その日一日の士気を上げることができれば、結果は大きく違ってくる。部下が一日一日を積極的に活動して、果敢にチャレンジし続ければ、必ず数字に反映しますから」…と言っています。

 では、部下の「その日の士気を高める」ためには、どんな朝礼が効果的でしょうか?
 いくつかありますが、「仕事の使命感」を高めるような話を紹介するのも、良いようです。お役に立った給付金や保険金の話なども良いでしょう。それも、リアルに話せれば話せるほど、部下の使命感は高まります。

 また、お客さまに喜ばれた活動の話なども良いでしょう。これは、できるだけ身近な例の方が良いと思いますので、部下から聞いた話しなどを紹介しましょう。
 お客様から「ありがとう」「あなたは他の人と違うね」などと言われた話は、モチベーションアップには大変効果的です。セールスの仕事は、特に保険セールスの仕事は、お客さまから拒絶されているように感じることが多い仕事です。ですから、お客さまに受け入れられた話や、喜ばれた話は、心の栄養になって元気が出てくるのです。
 それだけでなく、お客さまの心理を研究するという意味でも、効果があります。

 そのほかに、業界新聞などに載っている優績者の、「仕事に対する姿勢」や「信念」などの話も良いでしょう。


●「その日の活動の役に立つこと」を提供する

 それから、効果的な朝礼のポイントは「その日の活動の役に立つこと」を提供できるかどうかです。

 例えば、
「商品を研究してみたら、こんなセールスポイントがあった」とか、
「こんなセールストークは効果的だと思うが、どうだろう」とか、
「このチラシを使って、こうアプローチするのはどうだろうか」とか、
「昨日の日報にこんな断り文句が書いてあったが、こんな応酬話法はどうだろうか」
「今日は月曜日だから、今日の活動量を少し頑張って2~3割増やせば、1週間が楽になる」などというイメージです。

 新商品のワンポイント研修なども良いでしょう。新商品研修などは、時間をとって、一度にまとめてやるのも良いですが、毎朝少しずつ教えていくのも効果的があります。


●「説教じみた話」や「スケールの大きい話」は逆効果

 このように、「朝礼」は、うまく運営すれば非常に効果がある反面、下手に運営すると逆効果です。「朝礼を聞くと、一気にやる気がなくなる」とか「朝礼なんて時間の無駄」などと言われてしまいます。

 朝礼について、こんな声を聞きます。
「家を出た時は、『今日は頑張ろう!』と思っていたのに、朝礼を聞いている間に、だんだんやる気がなくなって、仕事に出掛ける前に嫌になってしまった」
 …これは、特別な例でも、笑い話でもなく、ちまたにあふれている話のようです。気をつけたいものですね。

 朝から「数字が足りない」「活動量が少ない」という説教じみた話は、やる気をなくします。また、「最近の景気の動向は…」「昨日の日経ダウは…」などのスケールの大きい話も、実際の営業現場ではあまり役に立ちません。
 朝礼は、要は、部下が、その日一日、頑張ってこれる「知識」と「意欲」を与えることが大切なのです。


●朝礼は機関長が出すエネルギーを部下に伝える場

 朝礼に力を注ぐということは、機関長にしても、毎日のことですから、準備も大変です。朝からエネルギーを出したり、神経を集中させたりするのも大変なことです。ですが、朝礼に懸けたエネルギーは、必ず結果として返ってきます。
 機関長が朝礼に意欲的に取り組むと、機関長が出すエネルギーが部下に伝染します。セールスというのは不思議なもので、意欲が伝染しただけでも、数字という結果になって、返ってきます。セールスという仕事は、そういうことが大きく響くのです。

 結局、「朝礼」というのは、毎朝毎朝、機関長が部下にエネルギーを伝える場なのです。

 機関長には「朝礼の準備ノート」を作ることをお勧めします。
 できれば部下にも、「朝礼ノート」を持たせたいものです。もし、朝礼の時に、部下がノートを取っていなければ、機関長の話は、活動の役に立たないものなのかもしれません。


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2008.06.12 | 部下指導について | トラックバック(0) | コメント(-) |
 このレポートでは「機関長の役目は部下のやる気に火をつけること」について、ご紹介します。
 セールス現場のマネジメントにおいて、最も重要となるのは、「部下のやる気をどう引き出すか」です。部下のやる気を引き出すことができれば、マネジメントの80%は成功したといえるでしょう。


●セールスの仕事では、自分一人でエネルギーを燃やし続けることは難しい

 やる気満々の部下は、商品知識を教えなくても自分からすすんで勉強してくれます。
 活動の仕方を教えなくても、自分で優績者たちから盗んでくれます。
 活動ツールがなくても、自分で工夫して作ってくれます。
 お客さまからの冷たい仕打ちや、強い断りに対しても、セールス担当者の側にそれ以上のやる気さえあれば、自分で乗り越えてくれます。

 機関長にとって、部下がやる気満々の担当者ばかりだったら、こんなに楽なことはありません。会社からの連絡事項を部下に伝え、部下の数字を集計して会社に伝える、それだけで機関長の仕事がすみます。

 しかし、現実には、いつもやる気満々でいるセールス担当者など、そうお目にかかれるものではありません。セールスの仕事は楽ではありません。落ち込むことも数知れずあります。その中で、自分で自分に火をつけて、エネルギーを燃やし続けることは、並大抵のことではありません。

 天性の明るさや、強い信念や使命感があったり、人一倍負けず嫌いだったり、または、せっぱつまった事情でもなければ、なかなか自分一人で燃え続けることはできないものです。


●機関長の役目は「部下のやる気に火をつける」こと

 ですから、機関長は、部下のやる気に火をつけてあげなければなりません。エネルギー自体は、皆、それぞれ持っていますから、それに火をつけて回る役目を、機関長がするのです。

 部下のやる気に火がついた場合、「大化け」することがあります。こんな話があります。

 ある機関長が、月1~2件がやっとの部下を見て、「この人は、指導すれば、何とか月5件の社員になれるかもしれない」と思って、一生懸命指導し、支援もしました。うまくいって、その人は、機関長が思ったように、月5件を売り上げる社員になり、その機関長は大変満足して転勤していきました。
 ところが、その後、その部下は、月10件以上も売り上げる超優績者になったのです。その機関長は、まさかそんなになれるとは、まったく思っていませんでしたから、さぞ後任の機関長さんはすご腕なんだろうと思って、その部下に聞いてみたところ、「別に機関長は何にもしてくれません。わたしがやる気になっただけです」と言ったそうです。

 …そんなものなんですね。

 この話のように、部下のやる気に火をつけることができたら「良いことづくめ」です。でも、それはだれもが分かっていることなのですが、問題は「どうやって火をつけるか」です。

 なかなか難しい課題です。
 結論は、「どんな部下にも効果が高くて、効果がずっと継続するような特効薬などはない」ということです。ですから、機関長はそれを分かった上で、いろんな場面で、あの手この手を使って、何度も何度も火を付けて回るしかない、ということです。「機関長の役目は、部下のやる気に火を付けることだ」ということを、いつも心に思い、頭で考え、行動を起こし、試行錯誤を繰り返すことです。

 部下のモチベーションアップが、実績のアップ、機関拡大の一番の近道です。くれぐれも、機関長が部下のやる気(モチベーション)を下げることのないように注意してください。


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2008.06.11 | 組織経営について | トラックバック(0) | コメント(-) |
 このレポートでは「部下管理のマネジメント」についてご紹介します。
 「機関長は何のために部下管理をするのか」と言いますと、もちろん、それは機関の業績を上げるためです。しかも、突発的な数字ではなくて、できれば安定して、しかも着実に右上がりに伸びていく数字を、機関長の皆さんは望んでいることと思います。


●「部下管理」のマネジメントは「部下の成長を助ける」こと

 一人の職員さんの数字だけが飛び抜けて高くて、機関の数字がその一人に大きく依存しているのは、機関経営的にはあまり良い形とはいえません。
 理想の形は、一人ひとりの部下の数字が、継続的に、右上がりに伸びていくことだと思います。そして、そうなるように持っていくのが、機関長のマネジメントなのだと思います。

 部下に、継続的に数字を伸ばしてもらうためには、部下自身に成長してもらえば良いということになり、ということは、「部下の成長を助ける」ことが、「部下管理」であり、機関長のマネジメントの本質だといえます。

 「部下管理は、部下の成長を助けるためにある」ということを、全てのマネジメントの基本において、それを前面に押し出した場合、機関長の言うことを聞く部下も増えます。部下にしても、機関長が自分の成長を助けるためにいろいろとしてくれていることが分かれば、とても有り難いこととして受け取り、期待に添えるよう努力します。


●部下を上から引き上げる「指導」「指示」と、下から押し上げる「援助」「支援」

 「部下の成長を助ける」ために、機関長がすべきことは、3つあると思います。
 1つは、部下を「教育」したり「指導」したり、また、やるべきことを「指示」したりすることです。部下に、どうすれば数字が伸びていくかを教えてあげることです。
 2つ目は、「援助」や「支援」をすることです。営業の仕事に落ち込みはつきものです。部下を「励ます」ことも、とても大切なことだと思います。

1つ目の「教育」や「指導」や「指示」が、「部下を上から引っ張り上げる」というイメージで、2つ目の「援助」や「支援」や「励まし」は、「部下を下から押し上げる」というイメージです。

 この2つは、両方とも、部下を「上げる」ためにするものです。
 けれど、時々、逆の効果が出ていることがあります。
 機関長が良かれと思って「指導」したら、やり方が悪かったせいで、逆に部下のやる気をなくさせ、結果的には「部下を上から押し下げて」しまっている光景をよく見ます。
 また、困っている部下を「支援」したつもりが、ほかの部下にはそれが不公平に映り、機関全体の士気が下がり、支援した部下本人をも仕事がしづらい状況に追いやってしまう。結果的には「部下や機関全体を引き下げて」しまったということもあります。

 良かれと思ってしたことであれ、機関長が部下のやる気を「下げる」ようなことをしてはいけせん。十分、気をつけたいものです。機関長の言動によって、部下のやる気が下がるようなことがあれば、それは、部下が悪いのではなく、機関長が言動を変えるべきです。


●部下の評価は数字で決まるので、「係数管理」も大切

 それから、3つ目ですが、「数字管理」や「査定管理」などの、「係数管理」も大切です。セールスという仕事は、結局は数字で評価されてしまいます。部下がどんなに人間的に成長しても、周りからは数字で判断され、評価されてしまいます。また、機関長自身も機関の数字で、評価・判断されてしまいます。

 どんなに良いことを言ったり、行動しても、数字でそれを証明できなければ、認めてもらえないのが、セールスの世界ですから、「数字管理」や「査定管理」も、機関長の重要なマネジメント要因です。

 「数字管理」や「査定管理」は早め早めに手を打つことが大切です。査定の最終月の締め切り一週間前になって「あと何件とらないと査定が落ちるから、頑張れ」と励ましても、「今さら言われても…。そういうことはもっと早く言って欲しい」と、逆に、機関長への不満や不信感につながります。部下の査定状況は常に確認しておくことが大切です。

 以上の3つを、機関運営の中で効果的に使っていくのが、機関長の腕の見せどころです。


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